Что нам снег, что нам зной, что нам дождик проливной?

Прежде чем удерживать с сотрудников заработную плату, если они не могут добраться до работы, нужно как следует подумать

В то время как ураган Каролина обрушивается на Великобританию добираться на работу становится подчас невозможным и многим сотрудникам не стоит даже пытаться предпринимать такое опасное путешествие. Так как же быть в этой ситуации работодателю?

Оптимально, чтобы работодатели имели резервные возможности на случай непредвиденных обстоятельств, когда значительное число сотрудников не является на работу. Это позволит повысить устойчивость бизнеса. Такие резервные возможности должны предусматривать договор о трудоустройстве, который был бы внимательно составлен с учетом непредвиденных обстоятельств, с учетом необходимости посещения другого офиса или рабочего места. Также может быть предусмотрена политика, позволяющая работать из дома.

Но давайте предположим, что резервные возможности не помогли справиться с ситуацией и устойчивость бизнеса пошатнулась. Что делать работодателю в таком случае?

Работодателю однозначно не следует планировать поддержание устойчивости бизнеса за счет здоровья и безопасности сотрудника. Глава 44 Закона Великобритании «О правах при трудоустройстве» 1996 г. защищает наемных работников от причинения ущерба в результате умышленных действий или бездействия работодателя в случаях, когда сотрудник обоснованно полагал, что существует серьезная и непосредственная опасность в связи с обстоятельствами (обстоятельствами, которые обоснованно невозможно устранить силами работника), которая вынуждает работника покинуть или отказаться возвращаться на место работы. Также глава 44 защищает работника, который обоснованно считал, что существует серьезная и непосредственная опасность ввиду обстоятельств, которая заставляет работника предпринимать соответствующие шаги для защиты себя или других людей от опасности.

Также встает вопрос о том, должен ли работодатель платить работнику, который не имеет возможности прийти на работу. Во-первых, нужно выяснить, имеет ли работник право в рамках договора на оплату труда (которое может быть подтверждено даже подразумеваемым правом исходя из обычая или правоприменительной практики). В таком случае глава 13 Закона Великобритании «О правах при трудоустройстве» 1996 г. предусматривает вычет из заработной платы работника при условии, что такой вычет разрешен какой-либо правовой нормой, условием контракта, о котором работник письменно поставлен в известность, или предварительным письменным согласием работника. Если у работника нет подобного договорного права на оплату, то в таком случае трудовой договор не обязывает работодателя ему платить, кроме случаев, если работнику удалось договориться с работодателем.

Договоренность может предполагать фактическое исполнение работником его рабочих обязанностей (в случае сдельной работы), или может быть подкреплена готовностью или волеизъявлением работника выполнять работу, если у него есть такая возможность. Это вопрос спорный. Как можно судить о желании и готовности работника выполнять свои трудовые обязанности, если он не явился в офис (даже если в силу непреодолимых обстоятельств). Скорее всего, суд будет рассматривать все обстоятельства, включая предыдущую практику сторон в таких ситуациях, чтобы проверить имеются ли какие-либо основания платить. Если зарплату все-таки можно урезать, работодателю разрешается удерживать плату за каждый день отсутствия на рабочем месте.

Даже если работодатель понимает, что урезает зарплату у сотрудника, который действительно не имеет возможности присутствовать на работе, возникает следующий вопрос: следует ли ему это делать? Может ли урезание зарплаты нанести моральный вред работнику и возыметь результат обратный желаемому в долгосрочной перспективе? Может ли это вызвать дурную славу, которая навредит компании? Или же оплата может вызывать разногласия, если не будет соответствовать усилиям работников, затраченным на борьбу со стихией по пути на работу?

Столкнувшись с этими вопросами, вместо платы отсутствующим работникам, работодатель может предпочесть предложить этим работникам брать эти дни в качестве части ежегодного оплачиваемого отпуска. Однако, работодатель не вправе настаивать на том, чтобы отсутствие на работе считалось как отпуск без предварительного письменного уведомления об этом, кроме случаев, когда специальное условие в трудовом договоре делает такое уведомление не обязательным, или если работник дает письменное согласие на отказ от обязательности такого уведомления. Также работодатель и работник могут договориться об отработке потерянных часов в другие дни.

Все вышеизложенное указывает на то, что наилучшим способом справиться с суровой стихией, мешающей работникам добираться на работу, является наличие внимательно и тщательно продуманного плана действий на случай чрезвычайных ситуаций. Вместе с тем, ввиду того, что компании также разнообразны и изменчивы как и погода, вряд ли возможен какой-то один универсальный подход, который бы позволил справляться с неблагоприятными погодными условиями.

АКЦЕНТ - Центр иностранных языков. корпоративный английский.
Все права защищены. При копировании материалов сайта, пожалуйста, обязательно укажите наш ресурс - www.accent-center.ru